Recursos Humanos ¿Obsolescencia programada?

He leído recientemente un post que menciona la matriz PECO (Potencial/ Estrella/ Consolidado/ Obsoleto) para referirse a la clasificación de los empleados de las Organizaciones en función de su edad. Lógicamente, como hacen todos los modelos o metodologías, que tratan de transmitir rigor y hasta método científico, no se habla de clasificación por edad sino de clasificación en función del desempeño y la capacidad de aprendizaje:

22-30 años: Potenciales
30-40: Estrellas
40-50: Consolidados
>50: Obsoletos

Si ya es difícil clasificar el desempeño entendido como lo que arbitrariamente define como desempeño una organización, valorándolo con criterios también esencialmente arbitrarios, qué podríamos decir de la valoración de la capacidad de aprendizaje.

Aunque esta forma de clasificar los “recursos humanos” está académicamente superada, sigue vigente en nuestro imaginario y realidad empresarial.

Si recordamos que la edad de jubilación en nuestro país para todos los nacidos a partir de 1962 es 67 años, estaremos de acuerdo en que la clasificación de la matriz PECO es, prácticamente, una incitación a la desestabilización social y moral de cualquier económica.

Considero que en el mundo de la empresa se valoran las aptitudes y actitudes de los seniors hasta el punto de ocupar una gran parte de los puestos de la cima profesional. En el ámbito de las profesiones de alto componente creativo, los senior no son considerados obsoletos, sino todo los contrario. Pero es cierto que, más desde los medios de comunicación que desde los hechos, y más en entornos no competitivos y del marketing político, se hace campaña de sobrevaloración de la juventud como sinónimo de energía, nuevas ideas, renovación o "disrupción".

Desde mi modesto punto de vista, los problemas de infra-motivación de los senior en el mundo de la empresa tienen que ver con el rol  que se auto-arrogan las funciones directivas, monopolizando el aporte de visión o criterio, en casi todos los ámbitos de la empresa, sean o no los más competentes para ello. Es decir, la consideración de un profesional en su empresa, tiene más que ver con su estatus o cargo que ocupa que con su competencia.

Para los jóvenes, cada actividad implica un pequeño o gran nuevo reto de resultado desconocido que deben ejecutar al mismo tiempo que les autoforma. Cuando una organización no se desarrolla sofisticando sus productos, servicios o modelo de negocio, aflora el fenómeno de la sobre experiencia. Para los seniors, sus responsabilidades o tareas habituales no son retos sino actividad rutinaria ya realizada en otras ocasiones y de resultado previsible.

La sobre-formación, hace referencia a esas muchas organizaciones que, teniendo en cuenta las condiciones del mercado laboral, contratan a personas sobre-cualificadas. Pero no se suele hablar de la sobre-experiencia dentro de una empresa, que es aquella circunstancia profesional que lleva a muchos profesionales a valer para la organización el coste de su despido.

Los senior son más exigentes respecto a su capacidad para ilusionarse o emocionarse con nuevos o diferentes  retos o mensajes, que para ellos casi nunca son nuevos ni diferentes, sino que ya han sido escuchados en numerosas ocasiones por jefes o directivos anteriores. Y esta realidad en ocasiones se percibe como “malas actitudes” o “Burn Out”.

En el mundo de las organizaciones, a pesar de que toda la plantilla va ganando años y seguro que también capacidades, solo hay unos pocos espacios para los puestos directivos. Estos pocos espacios son ocupados por profesionales de los que se espera que asuman toda la responsabilidad en lugar de compartirla entre la Organización. De este modo, los directivos sitúan los límites de la organización al nivel de sus propios límites, desaprovechando un enorme potencial de capital humano (lo que lleva a que muchas organizaciones no se desarrollen sofisticando sus productos, servicios o modelo de negocio, sino solo aprovechando las ventajas de coste que ofrece el contexto laboral).

Estos modelos de gestión, valores vigentes, escenario laboral y esos saberes y situaciones que proporcionan los años: a) el mayor autoconocimiento y autoestima, b) la menor dependencia del dinero,  c) el mayor valor que se otorga al tiempo y el reconocimiento de lo verdaderamente importante en la vida, llevan al senior a apartarse de la carrera por la competitividad o a emprenden aventuras personales.