Cómo nos engaña el cerebro


Hace unos días en un debate político, el consejero de transportes de la comunidad de Madrid negaba la existencia del metrobús (clásica modalidad de billete que ocupa el bolsillo de muchos madrileños usuarios del transporte publico).

No pretendo, aunque de pie para ello, entrar en el debate sobre el dominio en la materia responsabilidad de un alto cargo. La noticia sirve para ilustrar de lo que puede ser capaz la naturaleza humana y el funcionamiento de su cerebro.

Aunque pongamos todo nuestro empeño (cosa que no siempre hacemos) en analizar un problema objetivamente y desde todos los puntos de vista posibles, nuestra mente se encarga de difuminar o hacer desaparecer aquello que no nos importa, no nos preocupa, nos disgusta o no compartimos. Por ello, el análisis individual o desde un único punto de vista, siempre es parcial, pudiendo llegar hasta el absurdo, como le ha pasado al consejero José Ignacio Echeverría.

Tanto el saber popular (cuatro ojos ven mas que dos) como los expertos en Management y pensamiento creativo coinciden en que los análisis desde variadas visiones o disciplinas llevan a propuestas mas acertadas y enriquecedoras que cuando no participan las "otras partes".

A pesar de ello, las organizaciones siguen siendo extraordinariamente reticentes a dar participación. Prefieren que un grupo muy reducido lo decida todo (especialmente todo lo que consideren muy importante). Actuando así, el riesgo de equivocarse se maximiza. Quizás éste sí sea el punto en el que debatir sobre el dominio en la materia responsabilidad de los "altos cargos".

A por talento

Está de moda referirse al talento como una anhelada característica humana que proporciona valor y competitividad a la organización que lo atesora. Por ello, empresas y administraciones lanzan campañas de búsqueda (afortunadas algunas y mas ridículas otras) para atraerlo o recuperarlo.

En unos pocos casos, el talento buscado o reclutado puede marcar la diferencia. En un elevado numero de situaciones el talento se frustra, se desmotiva o huye al sentirse rodeado de un estimulo profesional muy inferior al necesario para desarrollar todas sus capacidades.

El talento es el ultimo eslabón para generar todavía mas valor a la actividad de una organización, cuando ya se han exprimido u optimizado todos los demás factores competitivos (estrategia, procesos, gestión). En casi ningún caso, el talento de algunas personas puede compensar las ineficiencias de una organización obligada a trabajar como un equipo.

Queremos pensar que las organizaciones son como los jugadores de un equipo de fútbol, que se encumbra en lo más alto cuando dispone de 1 o 2 jugadores que marcan la diferencia. Pero lo cierto es que una empresa, aunque sea pequeña es muy distinta al fútbol y las condiciones de mercado son mucho más complejas que el equipo contrario.

Solo si el talento reclutado esta destinado a ser el líder o motivador de toda la organización, puede detectarse una mejora radical. Si no es así, habremos incorporado un empleado de difícil acomodo y gestión, dado que los talentos tienden a ser tan extraordinarios y exigentes con su trabajo como con el de los demás (incluidos sus superiores).

Lanzarse a cazar talento externo desmotivará a una parte de la plantilla, que puede sentirse infravalorada. Por eso antes, es conveniente identificar y acomodar todo el talento ya existente en la organización. Y por encima de todo, es imprescindible tener la voluntad y capacidad de diseñar y gestionar una organización para que el talento y el no talento que contiene, rindan al máximo. Solo después debemos tener la osadía de buscar más y mejor talento externo.

Jonas Ridderstrale y Kjell Nordström, irreverentes y reputados gurús del Management, dedicaron sus tres primeros libros (Funky Business, Karaoke Capitalism y Funky Business Forever) a remarcar el valor del talento como hecho diferencial. Pero lo cierto es que el escenario en el que lo planteaban estaba bastante alejado de nuestro contexto más próximo.

Sindicalismo 2.0 y mejora competitiva

Mientras la sociedad, la estructura productiva, los perfiles profesionales, los modelos de negocio y el escenario económico cambian, los sindicatos permanecen inmutables esgrimiendo como único elemento de negociación la movilización o la huelga general.

Mientras tanto, las condiciones laborales y el anhelado estado del bienestar retroceden al mismo tiempo que lo hace la competitividad del país. Solo se fortalecen los mercados, las élites económicas y políticas y sus apoyos más próximos.

Los sindicatos cumplieron su papel pero se quedaron ahí. Ahora ya no son un medio sino un fin en sí mismo. Se perciben como otro ente que vive de nuestros impuestos, preocupado por encima de todo de su supervivencia, de mantener sus cuotas de representación y de gestionar los presupuestos más altos posibles.

Si el sindicalismo aspira a mantenerse así ¡adelante! Pero en poco tiempo nadie contará con ellos ni dispondrán de elementos de negociación. Se habrán convertido en una reliquia prehistórica.

¿Son necesarios en las empresas los órganos de representación de los empleados? Por supuesto y ahora más que nunca. Cuanto más se constata que los elementos de motivación y participación de los empleados influyen decisivamente en la competitividad de las organizaciones, más influyente debería ser su papel.

Nuestro país necesita cambiar su patrón de crecimiento o lo que es lo mismo, sustituir mano de obra por conocimiento. Las motivaciones de los nuevos perfiles profesionales competitivos son diferentes a los de la vieja denominación “masa obrera”.

La representación social debe aspirar a algo más que ser escuchada en algunos temas y a recibir (en el mejor de los casos) información sobre la empresa anticipada unas horas respecto a cuando la recibe el resto de empleados.

Los empleados directamente o través de la representación social deben aspirar a participar en los órganos de gobierno de las organizaciones corresponsabilizándose en su gestión.

Las últimas recomendaciones sobre desligar las subidas salariales del IPC y asociarlas a productividad pueden convertirse en imposiciones. Posiblemente, para que esa propuesta sea justa bastaría con que también los empleados participaran en las tomas de decisiones que afecten a la productividad. Y para ello la representación social deberá reforzar su perfil. Los técnicos deben dejar sus sedes y volver al “tajo”. Ahí es donde deben aportar, porque las arengas revolucionarias ya no sirven.

Ahora es el momento de que toda la experiencia de los sindicatos en representación social se ponga al servicio de la mejora competitiva y asuman su necesaria implicación en la toma de decisiones. Esta será la mejor manera de ayudar a sus representados.