Democracia Real Ya y el poder de las personas

Este blog  no busca el debate sobre política, ni movimientos ciudadanos, ni regeneración democrática. Pero cada vez identifica más y más valiosos elementos de valor en la sociedad y en las organizaciones ligados a; las personas, la participación, la motivación, la voluntad, la autogestión, el talento de todos, la innovación tecnológica, organizacional y social, la creatividad, el emprendimiento, la diversidad, la biodiversidad y la diversificación, la honestidad, los valores, la comunicación, la transparencia en la gestión, etc.

Todo esto es lo que está movilizando Democracia Real Ya y todos estamos siendo testigos de su potencial de movilización y de acción. No ha habido que gastar ni un solo euro, ni contratar una agencia de publicidad, ni ser parte del negocio de ningún medio de comunicación, ni estar apadrinado por ninguna sigla política, ni marca comercial, ni ONG, ni personaje famoso. Nada de eso es necesario para alcanzar el objetivo más complejo que podamos imaginar.

La fábrica de motivar

Las funciones directivas de las Organizaciones  permiten, especialmente en momentos de cambio, desarrollar una actividad intensa e incierta pero reconfortante. La reinvención de una Organización, o de una línea de producto, o de un modelo de negocio, exige aplicar al máximo las actitudes y aptitudes disponibles.

Es frecuente que ese proceso de cambio sea diseñado por el equipo directivo y un grupo relativamente pequeño de colaboradores. En esos momentos de "creación" el equipo está altamente ilusionado y pleno de elementos de motivación con el reto al que van dando respuesta. Cuando la nueva misión, visión, estrategia y claves del negocio son finalmente perfiladas o claramente definidas, deben ser transmitidas al resto de la Organización.

Para que el nuevo proyecto alcance la velocidad de crucero al ritmo necesario o previsto, se requiere que toda la Organización sea informada de los cambios, los comprenda, los asimile y los comparta.

En este punto,  las expectativas que despierta el cambio, unido a la ilusión y ganas de materializarlo del equipo que ha trabajado directamente en su desarrollo, pueden hacer no considerar especialmente crítica la fase de implantación. Porque ¿cómo no va a estar toda la plantilla emocionada y expectante antes la nuevas perspectivas?

Pero puede no ser así. Aunque a todos nos gustaría que, cuando hemos hecho un esfuerzo excepcional por explicar y argumentar nuestras preferencias o planes, los que nos rodean los compartieran con nosotros, no siempre sucede.

Afortunadamente, siempre hay un grupo de personas extraordinariamente agradecidas que se automotivan e ilusionan fácilmente con las propuestas e inquietudes ajenas. Pero también hay muchos altamente refractarios a los nuevos proyectos, principalmente si no han participado en ellos y les puede exponer a cambios o incertidumbres.

Por esta razón, hay que contar con reservar energías y estrategia para implantar el nuevo proyecto en toda la organización o áreas afectadas. Si no se hace así, el resultado de la reinvención puede quedarse en un plano teórico o requerir un larguísimo proceso de asimilación.

Una forma de reducir el esfuerzo de asimilación puede ser dar toda la participación posible a la Organización, para que desde el inicio sienta el proceso como propio, siendo así más difícil oponerse o criticarlo. Seguramente, extender la participación implicará más complejidad, mayor plazo y menos grados de libertad para el equipo directivo, pero posiblemente reduzca mucho el riesgo de una implantación deficiente o imposible. Además, ¿no es la fase de implantación la más importante? Una certera estrategia con una asimilación lenta o incompleta puede provocar un elevado perjuicio económico.

Por consiguiente la invención, la reinvención, la innovación, cuando pretende ser más que un ejercicio teórico,  no termina en la fase de ideación, sino que empieza en ese punto.

Cómo nos engaña el cerebro

Hace unos días en un debate político, el consejero de transportes de la comunidad de Madrid negaba la existencia del metrobús (clásica modalidad de billete que ocupa el bolsillo de muchos madrileños usuarios del transporte publico).

No pretendo, aunque de pie para ello, entrar en el debate sobre el dominio en la materia responsabilidad de un alto cargo. La noticia sirve para ilustrar de lo que puede ser capaz la naturaleza humana y el funcionamiento de su cerebro.

Aunque pongamos todo nuestro empeño (cosa que no siempre hacemos) en analizar un problema objetivamente y desde todos los puntos de vista posibles, nuestra mente se encarga de difuminar o hacer desaparecer aquello que no nos importa, no nos preocupa, nos disgusta o no compartimos. Por ello, el análisis individual o desde un único punto de vista, siempre es parcial, pudiendo llegar hasta el absurdo, como le ha pasado al consejero José Ignacio Echeverría.

Tanto el saber popular (cuatro ojos ven mas que dos) como los expertos en Management y pensamiento creativo coinciden en que los análisis desde variadas visiones o disciplinas llevan a propuestas mas acertadas y enriquecedoras que cuando no participan las "otras partes".

A pesar de ello, las organizaciones siguen siendo extraordinariamente reticentes a dar participación. Prefieren que un grupo muy reducido lo decida todo (especialmente todo lo que consideren muy importante). Actuando así, el riesgo de equivocarse se maximiza. Quizás éste sí sea el punto en el que debatir sobre el dominio en la materia responsabilidad de los "altos cargos".

A por talento

Está de moda referirse al talento como una anhelada característica humana que proporciona valor y competitividad a la organización que lo atesora. Por ello, empresas y administraciones lanzan campañas de búsqueda (afortunadas algunas y mas ridículas otras) para atraerlo o recuperarlo.

En unos pocos casos, el talento buscado o reclutado puede marcar la diferencia. En un elevado numero de situaciones el talento se frustra, se desmotiva o huye al sentirse rodeado de un estimulo profesional muy inferior al necesario para desarrollar todas sus capacidades.

El talento es el ultimo eslabón para generar todavía mas valor a la actividad de una organización, cuando ya se han exprimido u optimizado todos los demás factores competitivos (estrategia, procesos, gestión). En casi ningún caso, el talento de algunas personas puede compensar las ineficiencias de una organización obligada a trabajar como un equipo.

Queremos pensar que las organizaciones son como los jugadores de un equipo de fútbol, que se encumbra en lo más alto cuando dispone de 1 o 2 jugadores que marcan la diferencia. Pero lo cierto es que una empresa, aunque sea pequeña es muy distinta al fútbol y las condiciones de mercado son mucho más complejas que el equipo contrario.

Solo si el talento reclutado esta destinado a ser el líder o motivador de toda la organización, puede detectarse una mejora radical. Si no es así, habremos incorporado un empleado de difícil acomodo y gestión, dado que los talentos tienden a ser tan extraordinarios y exigentes con su trabajo como con el de los demás (incluidos sus superiores).

Lanzarse a cazar talento externo desmotivará a una parte de la plantilla, que puede sentirse infravalorada. Por eso antes, es conveniente identificar y acomodar todo el talento ya existente en la organización. Y por encima de todo, es imprescindible tener la voluntad y capacidad de diseñar y gestionar una organización para que el talento y el no talento que contiene, rindan al máximo. Solo después debemos tener la osadía de buscar más y mejor talento externo.

Jonas Ridderstrale y Kjell Nordström, irreverentes y reputados gurús del Management, dedicaron sus tres primeros libros (Funky Business, Karaoke Capitalism y Funky Business Forever) a remarcar el valor del talento como hecho diferencial. Pero lo cierto es que el escenario en el que lo planteaban estaba bastante alejado de nuestro contexto más próximo.

Sindicalismo 2.0 y mejora competitiva

Mientras la sociedad, la estructura productiva, los perfiles profesionales, los modelos de negocio y el escenario económico cambian, los sindicatos permanecen inmutables esgrimiendo como único elemento de negociación la movilización o la huelga general.

Mientras tanto, las condiciones laborales y el anhelado estado del bienestar retroceden al mismo tiempo que lo hace la competitividad del país. Solo se fortalecen los mercados, las élites económicas y políticas y sus apoyos más próximos.

Los sindicatos cumplieron su papel pero se quedaron ahí. Ahora ya no son un medio sino un fin en sí mismo. Se perciben como otro ente que vive de nuestros impuestos, preocupado por encima de todo de su supervivencia, de mantener sus cuotas de representación y de gestionar los presupuestos más altos posibles.

Si el sindicalismo aspira a mantenerse así ¡adelante! Pero en poco tiempo nadie contará con ellos ni dispondrán de elementos de negociación. Se habrán convertido en una reliquia prehistórica.

¿Son necesarios en las empresas los órganos de representación de los empleados? Por supuesto y ahora más que nunca. Cuanto más se constata que los elementos de motivación y participación de los empleados influyen decisivamente en la competitividad de las organizaciones, más influyente debería ser su papel.

Nuestro país necesita cambiar su patrón de crecimiento o lo que es lo mismo, sustituir mano de obra por conocimiento. Las motivaciones de los nuevos perfiles profesionales competitivos son diferentes a los de la vieja denominación “masa obrera”.

La representación social debe aspirar a algo más que ser escuchada en algunos temas y a recibir (en el mejor de los casos) información sobre la empresa anticipada unas horas respecto a cuando la recibe el resto de empleados.

Los empleados directamente o través de la representación social deben aspirar a participar en los órganos de gobierno de las organizaciones corresponsabilizándose en su gestión.

Las últimas recomendaciones sobre desligar las subidas salariales del IPC y asociarlas a productividad pueden convertirse en imposiciones. Posiblemente, para que esa propuesta sea justa bastaría con que también los empleados participaran en las tomas de decisiones que afecten a la productividad. Y para ello la representación social deberá reforzar su perfil. Los técnicos deben dejar sus sedes y volver al “tajo”. Ahí es donde deben aportar, porque las arengas revolucionarias ya no sirven.

Ahora es el momento de que toda la experiencia de los sindicatos en representación social se ponga al servicio de la mejora competitiva y asuman su necesaria implicación en la toma de decisiones. Esta será la mejor manera de ayudar a sus representados.

¡Sin dinero…ya no hay rock and roll!

Igual que a comienzos de los 80 el grupo Charol nos machacaba con su canción, ¿estaremos ahora empezando a entonar? el "sin subvención…ya no hay innovación" ¡qué palo, qué palo, qué palo!

Considero verdad de sentido común que la innovación tecnológica, organizacional, comercial, etc. dependiendo de la realidad de cada organización, es imprescindible para garantizar su competitividad a largo plazo.

Si esto cierto, ¿pueden las empresas dejar de hacer innovación con la intensidad que su sector, producto o servicio requiere? Lógicamente no. Por consiguiente, en un contexto en el que hay menos ayudas públicas, el proceso de innovación debe de ser mucho más eficiente (menos coste, más valor por el mismo coste, menor periodo de amortización de la inversión, menor riesgo, etc.). Tal vez, tanto agentes de innovación como compradores de innovación deban ir pensado en explorar y explotar la I+D+i "Low cost".

Comienza a evidenciarse, cada vez con mayor claridad, que el gasto en I+D+i no guarda una relación directa con el valor de la innovación generada, de la que puedan aprovecharse tejido empresarial y la sociedad en general. Por consiguiente, existe suficiente potencial de mejora como para confiar en que con menos recursos se pueda hacer igual, más y mejor I+D+i.

Lógicamente, los agentes de innovación y las empresas tiene la obligación de demandar, permanentemente, más recursos para promover la I+D+i pero también tiene la obligación de suminístrala y adquirirla con la mayor eficiencia posible. El aporte de recursos públicos es responsabilidad de las Administraciones y la mejora de eficiencia es responsabilidad del mercado. Cada uno conocer los grados de libertad de los que dispone.

En relación con el titular: Regreso al pasado del presupuesto en I+D
http://www.expansion.com/2011/02/18/entorno/1297989168.html?a=4a6848a954295d1b492d13273ca4db50&t=1298018922

La fábrica de burbujas

Una reciente conversación con un cargo político me ha hecho recordar la facilidad con la que las personas perdemos la conexión con los problemas reales de sociedad y la capacidad de escuchar. Seguramente a la mayoría nos ocurriría lo mismo.

Si nuestra honestidad y valores no los tenemos a “prueba de bombas”. Si la voluntad está más orientada a satisfacer los interesas políticos y/o vanidades personales. Si nuestro entorno no es exigente ni está pendiente de cómo se ejerce la gestión de “lo público”, surgirán irremediablemente las motivaciones naturales (el placer por el ejercicio del poder, el abandono de las aptitudes y capacidad de trabajo y su sustitución por la actividad justificativa y la imagen).

Lo que se percibe como práctica habitual en la política se reproduce de un modo parecido en las organizaciones. Y este es caldo de cultivo de “las burbujas”. Percibo que nuestra sociedad está llena de burbujas más allá de la inmobiliaria. Espero que esta tesis no coincida demasiado con la última  sentencia de D. José María Aznar  “España está intervenida de hecho”

Falta actividad real, actividad que genere valor. Faltan acciones con efectos que responden inequívocamente a causas. Falta voluntad, honestidad y conexión con los problemas reales. Faltan capacidades en los que ejercen responsabilidades y sobre todo, falta interés por controlar, exigir y reprobar a nuestros gestores.

¿Consideran que mi percepción es absolutamente negativa, fatalista o sencillamente ignorante? Es posible, pero los ingredientes necesarios para superar este escenario también considero que son abundantes, baratos y de producción nacional; voluntad, implicación, actitudes y aptitudes.

Aunque no creo en la sentencia tan habitual y malintencionada en las empresas de “ninguna crítica sin propuesta de solución” en este caso puedo aportar una solución.