Redes Sociales, ¿La Mesa Camilla del Siglo XXI?


El hispanista británico Gerald Brenan menciona en su libro "Al sur de Granada" que el invento de la mesa camilla pudo ser una de las causas de la decadencia española durante el siglo XVII. Su uso se extendió a todas las familias, que apiñadas en torno a ese artilugio dejaban pasar, sin más, el tiempo en cómoda y ociosa conversación.

Las redes sociales atraen, por su novedad, por sus potencialidades, por su comodidad, por su no necesidad de implicación, ni de dar la cara, ni de mirar a las personas a los ojos. Se pueden asimilar a una sala de tertulias totalmente oscura en la que puedes entrar, permanecer y salir sin que nadie se de cuenta. Puedes hablar o lanzar tus proclamas a todos y o a nadie y te pueden responder o no. Incluso puedes estar un año hablando a un auditorio vacío, con un gran valor terapéutico o de auto goce pero, de nulo interés para la sociedad.

Tengo la inquietante sensación de que los grupos de las redes sociales, ya sean del tipo: Tablón de Anuncios, Vis aVis, Taberna, Zombies o Tertulianos (en función de la relación entre Debates/Comentarios, número de miembros activos y número de miembros totales) están sobrevalorados respecto a los beneficios que pueden aportar a la sociedad o a los colectivos representados. Es más, percibo el riesgo, seguramente exagerado, que de provoquen un efecto retardante o paralizante sobre el progreso social. Podría interpretarse que la participación en las redes sociales contabiliza como aportación personal a las causas que nos ocupan y nos preocupan sin atender a un mayor nivel de compromiso y/o acción. Quizás por ello se percibe una gran desproporción entre dimensión de las redes sociales y acciones, consecuencias  o resultados tangibles de las mismas.¿Cómo dotar a estos canales de comunicación de mayor capacidad de forzar y reforzar vínculos o compromiso?

Para qué sirven los quinquenios


Comienza  a conocerse el uso que las empresas están haciendo de la última reforma laboral. Al parecer, ha sido bien acogida para despedir a una parte de los empleados de más edad y coste. Antes de la reforma, su despido habría sido mucho más caro.

Desde la lógica económica, es razonable plantear o aceptar que si la competitividad tiene que ver con una fórmula matemática en la que los costes restan, éstos deben minimizarse.

Es igualmente deseable que la garantía de permanencia o valor de un empleado para su organización, no se mida o dependa del coste de su despido. A pesar de ello, tampoco debemos avergonzarnos por esta circunstancia. En los puestos de alta dirección se habla con naturalidad de contratos blindados, que no es ni más ni menos que fijar el coste del despido con antelación.

Ahora bien, creo que también debemos considerar que los seniors de una organización, tras restar las parte alícuota que les corresponde de vagos, inflexibles, irresponsables y absentistas (que será similar al que corresponda a cualquier otro colectivo, independientemente del criterio de clasificación aplicado) no son simplemente más viejos y caros.

Los seniors “solo por el hecho de serlo” suelen aportar las siguientes capacidades profesionales adicionales:

- Mejor conocimiento de la organización, sus productos o servicios y Sector al que pertenece.
- Mejores dotes de comunicación y relacionales
- Mayor red de relaciones interna y externa
- Menores motivaciones de promoción interna
- Mayor vinculación a la empresa

Debería reflexionarse sobre la percepción de que muchos seniors parezcan no  transmitir el “push” observado en los más jóvenes. Para los jóvenes, cada actividad implica un pequeño o gran nuevo reto de resultado desconocido que deben ejecutar al mismo tiempo que les autoforma. Para los seniors, esas mismas actividades no son retos sino, generalmente, actividad rutinaria ya realizada en otras ocasiones y de resultado previsible.

La sobre-formación, hace referencia a que muchas organizaciones, teniendo en cuenta las condiciones del mercado laboral, contratan a personas sobre-cualificadas. Pero no se suele hablar de la sobre-experiencia dentro de una empresa, que es aquella circunstancia profesional que lleva a muchos profesionales a valer para la organización el coste de su despido.

En este contexto:

a) Si su empresa no sabe o no se interesa en plantearle o exigirle actividades de mayor dificultad, exigencia o valor añadido que al resto de los empleados.
b) Si usted no sabe, no se interesa o no consigue diferenciar el valor de su actividad de la que ejecutan otros empleados de menor coste.

no se preocupe, en el peor de los caso será despedido, liberándose de todos los vínculos y limitaciones a las que le ha sometido su compañía.

Durante un periodo de tiempo (con fecha de caducidad) mantendrá intactas todas sus capacidades profesionales, conocerá perfectamente las fortalezas y debilidades de su ex-empresa y dispondrá de libertad de acción para centrarse en todos esos retos a los que hubiera querido responder en su anterior compañía. ¡Aprovéchelo!

Nos deslizamos aceleradamente hacia contextos económicos y empresariales en los que la ventaja del tamaño se diluye o es un lastre. No es un tópico que sea el conocimiento y todas las habilidades necesarias para explotarlo, lo que marcará la diferencia entre y éxito y la supervivencia empresarial. Ese conocimiento y una gran parte de esas habilidades constituyen el equipaje de los seniors.

Solo las empresas que saben reconocer y centrarse en explotar el conocimiento que contienen, hacen despegar su competitividad con los factores que suman (por el ejemplo el valor para el cliente). El resto, se centra el disminuir los costes en un viaje, en ocasiones, hacia ninguna parte.